Radca prawny Joanna Manuszewska, Bydgoszcz

Ocena

5,0

Dodaj opinię

Joanna ManuszewskaRadca prawny
(Od 2006)

Odpowiada w ciągu 24 godzin

EMAIL TELEFON

Sprawy, którymi się zajmuję to: Sprawy cywilne: windykacja należności, prawo umów, zasiedzenie i służebności, Zamówienia publiczne Sprawy gospodarcze: sprawy rejestrowe, restrukturyzacyjne, Sprawy spadkowe: nabycie spadku, niegodność dziedziczenia, dział spadku, zachowek, sprawy rodzinne: rozwody, podział majątku, alimenty, władza rodzicielska, sprawy pracownicze: ustalenie istnienia stosunku pracy, odwołania od wypowiedzenia umowy, czas pracy (w tym praca zmianowa i nadgodziny), dyskryminacja, mobbing, postepowania dyscyplinarne funkcjonariuszy służb mundurowych, prawo odszkodowawcze: dochodzenie odszkodowań za wypadki komunikacyjne, na roli, w pracy i błędy medyczne Usługi prawnicze od 12 lat. Każdy klient i jego sprawy jest traktowany indywidualnie. Przyjęcie sprawy do prowadzenia jest poprzedzone rozmową, której celem jest poznanie oczekiwań klienta. Klient jest informowany o ryzyku związanym z prowadzeniem danej sprawy. Na bieżąco jest informowany o przebiegu sprawy.

AKTYWNI PRAWNICY Z TWOJEGO REGIONU:

Radca prawny Lidia Makarska

1

Adwokat Mateusz Grzechowiak

1

2

Adwokat Agata Woźniak

3

Doradca podatkowy Przemysław Piotrowski

4

Ocena prawnika

★★★★★ (5,0 na 5 gwiazdek), 1 opinia

Rozliczenia

Rozliczanie od sprawy
TAK

Dostępność w tygodniu

Poniedziałek	Wtorek	Środa	Czwartek	Piątek	Sobota	Niedziela
✖	✖	✖	✖	✖	✖	✖

Sprawy przeprowadzone

Spadki i testamenty (1)
- Uznanie matki za niegodną dziedziczenia po swoim synu. W sprawie reprezentowałam powódkę, która była siostra zmarłego. Sąd uznał matkę za niegodną dziedziczenia. W ten sposób b do spadku po zmarłym doszła powódka - siostra zmarłego.
Sprawy pracownicze (zatrudnienie, zus, wypadki, odszkodowania, przestępstwa, spory zbiorowe) (1)
- Dyskryminacja przez pracodawcę. W tej sprawie reprezentowałam pozwanego pracodawcę, któremu powódka pracownica zarzucała dyskryminacje z uwagi na płeć i stan rodzinny (rozwódka) dyskryminację polegającą na uniemożliwieniu awansu zawodowego na wyższe stanowisko i związana z tym podwyżkę wynagrodzenia. Sąd nie dopatrzył się w działaniach pracodawcy zachowania o charakterze dyskryminującym.
Sprawy ubezpieczeniowe (1)
- Przyznanie zadośćuczynienia za śmierć osoby najbliższej w wypadku samochodowym. W sprawie reprezentowałam wnuczkę zmarłej osoby. Pozwanym był ubezpieczyciel sprawcy. Sąd uznała, że w wyniku śmierci dziadka w wypadku doszło do zerwania szczególnej więzi, jaka łączyła powódkę z osobą zmarłą. Sąd przyznał powódce od ubezpieczyciela zadośćuczynienie. Nadmieniam, że powództwo wytoczone zostało po upływie 10 lat od dnia zdarzenia.

Mogę pomóc również przy tych sprawach

Praca
Dzieci i rozwody (alimenty, prawo do opieki)
Zdrowie (ubezpieczenia, wypadki)

Zamówienia Publiczne
Działalność gospodarcza (Zakładanie, obsługa)
Spółki (akty założycielskie, umowy)
Spory z firmami (pozwy, sprawy sądowe, windykacja)
Umowy (regulaminy, kontrakty)

Opinie

★★★★★

Mikołaj z Bydgoszczy

2 sierpnia 2018

Liczba odpowiedzi: 0

Odpowiedz

Dostałem odpowiedź na wszystkie pytania, nawet porady co zrobić w przyszłości. Mogę śmiało polecic.

Odpowiedzi prawnika (wszystkich odpowiedzi: 11)

Wysłano: 10 lipca 2018 Odpowiedzi: 2

Witam. W lutym mialam zrobiona operacje korekty uszu, niestety operacja sie nie powiodla uszy po 3 miesiącach znowu odstawaly i musialam isc do klini…

Joanna Manuszewska: Witam W zaistniałej sytuacji przysługuje Pani prawo do odszkodowania (za straty materialne). Nadto przysługuje Pani również zadośćuczynienie za doznany ból i cierpienie związane z nieudaną operacją (krzywda niematerialna). Joanna Manuszewska - radca prawny

Wysłano: 5 lipca 2018 Odpowiedzi: 1

Będąc na umowę o pracę no zakład był zamknięty na trzy miesiące teraz zmieniam pracę a pracodawca wymaga abym mu oddala pieniądze za urlop na który…

Joanna Manuszewska: dzień dobry. Zgodnie z art. 172 kp, za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. W związku z powyższym pracodawca nie ma podstaw do żądania zwrotu wypłaconego już wynagrodzenia za ten czas. Joanna Manuszewska - radca prawny

Wysłano: 5 lipca 2018 Odpowiedzi: 1

Witam, pracowałam na umowie zlecenie na czas nieokreślony, od końca grudnia 2017 roku do 19.06.2018r. (wypowiedzenie złozone 21.05 4 tygodniowy okres…

Joanna Manuszewska: Witam Wszystko zależy od tego jaki był zapis w umowie odnośnie wynagrodzenia. Jeżeli w umowie był zapis, że za dany miesiąc przysługuje wynagrodzenie w pełnej wysokości bez względu na ilość przepracowanych dni, czy godzin wówczas pracodawca nie ma podstawy do obniżenia wynagrodzenia za ostatni miesiąc o nieprzepracowane dni (godziny) z poprzednich miesięcy. Dzieląc wynagrodzenie miesięczne na ilość dni pracy w miesiącu uzyskamy wysokość dziennego wynagrodzenia za ten miesiąc, a dzieląc stawkę miesięczną na ilość godzin pracy w tym miesiącu otrzymamy wysokość wynagrodzenia godzinowego. Może zdarzyć się taka sytuacja, że mimo gdy stawka miesięczna w każdym miesiącu jest taka sama, stawka dzienna lub godzinowa w poszczególnych miesiącach będzie różna. To zależy od ilości dni (godzin) pracy w miesiącu. Jednakże za ostatni miesiąc powinno przysługiwać wynagrodzenie proporcjonalne do przepracowanego czasu (ilości dni, godzin) z uwagi na ustanie stosunku zatrudnienia. Jednakże, jak wspomniałam wynagrodzenie to nie powinno być obniżone z powodu wykorzystanych wolnych dni w poprzednich miesiącach.

Wysłano: 5 lipca 2018 Odpowiedzi: 1

Witam, mam pytanie odnośnie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzienia ( i tu moje pytanie czy mogę tak zrobić jeżeli pracowałem 3 miesiące) i czy…

Joanna Manuszewska: Witam Zgodnie z art. 94(3) kp, Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zgodnie z art.55 par. 1(1) kp, pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę o prace bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Stosowanie mobbingu wobec pracownika jest takim przypadkiem. Prawo rozwiązania umowy w tym trybie przysługuje pracownikowi niezależnie od rodzaju łączącej go z pracodawcą umowy i niezależnie od długości przepracowanego okresu czasu. Jednakże, zgodnie z art. 55 par. 2 kp w zw. z art. 52 par. 2 kp, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Należy mieć na uwadze, że pracownik ponosi ryzyko błędnej oceny sytuacji, a bezzwłoczne rozwiązanie umowy bez wystąpienia przyczyny określonej komentowanym przepisem naraża pracownika na odpowiedzialność odszkodowawczą. Roszczenia pracodawcy są przedmiotem art. 61(1) oraz 61(2) kp.

Wysłano: 5 lipca 2018 Odpowiedzi: 1

Witam, chciałbym się dowiedzieć czy pracodawca który w firmie robi przestuj, dokładnie 3 przestaje w ciągu dwóch miesięcy (w sumie 9 dni) może kazać…

Joanna Manuszewska: Dzień dobry Kwestie wynagrodzenia za przestój reguluje art. 81 kp, zgodnie z którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (par.1). Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. (par. 3). W kwestii urlopów, to zgodnie z art. 163 par. 1 kp, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. W związku z tym, jeżeli nadejdzie termin zaplanowanego urlopu pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu, może też pracodawca nakazać pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu (art. 167 (1) kp). To są przypadki, które uprawniają pracodawcę do zobowiązania pracownika do wykorzystania urlopu. Urlop z ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika może być przesunięty (art. 165 kp). W innych przypadkach, jak w przypadku postoju, pracodawca nie ma takiego uprawnienia, chyba że pracownik ma urlop zaległy lub zaplanowany na ten czas. Rekompensata pracy nadliczbowej w postaci czasu wolnego uregulowana jest w art. 151 (2) kp. Zgodnie z tym przepisem, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, Reasumując, co do zasady pracodawca powinien zapłacić pracownikowi za przestój, który powstał z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W czasie przestoju pracownik może być zobowiązany do wykorzystania urlopu jedynie jeśli jest to urlop zaległy lub urlop zaplanowany na ten czas lub przesunięty na wniosek pracownika, albo jeżeli pracownik i pracodawca tak razem postanowili . Pracodawca, w czasie przestoju może udzielić pracownikowi, na jego wniosek, czasu wolnego za przepracowane nadgodziny. Przy czym, wolne za nadgodziny udzielane bez wniosku mogą udzielone pracownikowi tylko gdy na czas przestoju przed końcem okresu rozliczeniowego. Pozdrawiam Joanna Manuszewska - radca prawny