Czy jest jakiś sposób dochodzenia swoich praw w przypadku dyskryminacji płacowej.

Zasadą jest to, że pracownicy wykonujący pracę na równorzędnych stanowiskach, powinni otrzymywać wynagrodzenie odpowiednie dla grupy stanowisk. Oczywiście zasada ta nie ma charakteru bezwzględnego i kwoty lub stawki wynagrodzeń poszczególnych pracowników mogą się od siebie różnić, np. dodatkami stażowymi, premiami indywidualnymi etc. Zróżnicowanie wynagrodzeń na tych samych stanowiskach jest jednak wyjątkiem od reguły i tego rodzaju sytuacja podlegać może kontroli na okoliczność czy nie doszło do aktu dyskryminacji. Poza rozwiązaniem umowy z winy pracodawcy jest jeszcze kwestia roszczenia pracownika o wyrównanie wynagrodzenia do poziomu analogicznych wynagrodzeń uzyskiwanych przez innych pracowników na podobnych stanowiskach. Realizacja tego rodzaju roszczeń najpewniej odbędzie się drogą procesu, choć ostatnio coraz częściej sięga się po mediację sądową. Zapraszamy do kontaktu specprawnik@bieniek.com.pl i życzymy miłego dnia!

Szanowna Pani! Opisany przez Panią przypadek mieści się w mojej ocenie w katalogu zachowań dyskryminujących pracownika. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Co do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, to zgodnie z przepisami KP, pracownik może rozwiązać umowę w taki sposób między innymi gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim wypadku należy ocenić, czy zachowania pracodawcy mogłyby zostać uznane w kategorii "ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków". W mojej ocenie byłoby to trudne. Pozdrawiam Adwokat Marek Maślanka