Szanowna Pani, Zmiana umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę terminową może nastąpić tylko w sposób przewidziany dla zmiany podstawy stosunku prawnego, czyli przez jej rozwiązanie, a następnie zawarcie kolejnej umowy o pracę (na czas określony) albo na podstawie porozumienia stron. Zawarcie przez strony porozumienia zmieniającego treść łączącej je umowy o pracę jest wiążące dla stron, a pracownik nie ma możliwości swobodnej zmiany stanowiska i odwołania swojego wcześniejszego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę warunków pracy lub płacy. Pracownik może próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę warunków pracy lub płacy przez powołanie się na jego wady. Skuteczność takiego odwołania zostanie oceniona na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 82-87 Kodeksu cywilnego). Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji oraz błąd, podstęp lub groźba bezprawna. Decyzja podjęta wskutek jednej z tych okoliczności umożliwia uchylenie się od skutków wadliwego oświadczenia. Możliwość powołania się na wady oświadczenia woli zależy od konkretnych okoliczności faktycznych. Jeżeli celem pozwanego pracodawcy miało być wymuszenie na pracowniku określonego oświadczenia woli, możliwe byłoby zastosowanie art. 87 Kodeksu cywilnego. Groźba musi być bezprawna, przez co należy rozumieć przede wszystkim zachowanie się sprzeczne z prawem (ustawą lub zasadami współżycia społecznego). W orzeczeniu z dnia 22 stycznia 2004 r., sygn. akt: I PK 199/03 Sąd Najwyższy wskazał, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W pewnych przypadkach zachowanie pracodawcy może zatem zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i tym samym groźba skierowana przez niego wobec pracownika - za bezprawną. Warunkiem koniecznym do uznania możliwości uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania przez pracodawcę pracownikowi informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania z nim stosunku pracy (np. bez wypowiedzenia) jest wyraźny zamiar i rzeczywisty cel pracodawcy skłonienia pracownika wbrew jego chęci (poprzez tę informację i określony sposób jej prezentacji) do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, co z uwagi na wymuszający charakter zachowania się pracodawcy może być jednocześnie ocenione, jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Należy również wskazać pogląd, według którego nie można uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku (przyjęcia propozycji zmiany warunków umowy za porozumieniem stron (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r., sygn. akt: I PKN 439/01). Nie stanowi to bezprawnego działania pracodawcy, ponieważ podejmowanie decyzji kadrowych, w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę, należy do jego uprawnień. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 września 1998 r. (sygn. akt: I PKN 289/98) stwierdził, że: „Zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 § 1 Kodeksu pracy”. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na zmianę rodzaju umowy w trybie porozumienia, pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy.”