Kiedy pracodawca może oddelegować pracownika do innego miejsca pracy?

Dzień dobry, w tym przypadku kluczowe znaczenie zdaje się mieć kwestia wykładni pojęcia "stałe miejsce pracy". W umowie o prace wskazano 3 miejscowości jako miejsce pracy pracownika - zaś faktycznie pracownik stale wykonuje pracę tylko w jednej miejscowości i to od 8 lat. Wskazany sposób określania miejsca pracy pracownika to celowy zabieg stosowany przez pracodawcy mający na celu "złagodzenie" korzystnych dla pracownika regulacji dotyczących kwestii delegowania. Warto w tym miejscu wspomnieć, że w ostatnim roku, w ramach wdrażania unijnej dyrektywy "work-life balance" (dyrektywa UE nr 2019/1156) dokonano zmian w zakresie zakazu delegowania poza stałe miejsce pracy pracowników-rodziców. Chodzi tu o zmianę w § 2 w art. 178 Kodeksu pracy. Przed tą zmianą pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno było bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Zmiana przepisów miała na celu wydłużenie wieku dziecka z 4. do 8. roku życia i tym samym wydłużeniu okresu, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Zmiany te są zgodne z art. 1 dyrektywy 2019/1158 i mają na celu ułatwienie pracownikom godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Jednakże "z pomocą" pracownikowi przychodzi tutaj zasada uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z art. 18 § 1 Kodeksu pracy, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, że pracodawca, nawiązując stosunek pracy z pracownikiem, nie może w pełni kierować się zasadą swobody umów. Zasada uprzywilejowania pracownika nakazuje uwzględnienie przepisów ogólnych, które chronią interesy pracownika. Ma ona na celu ochronę pracownika jako słabszej strony stosunku pracy i jest ważnym elementem w interpretacji przepisów na korzyść pracownika. W razie dalszych pytań uprzejmie zachęcam do kontaktu.