Witam serdecznie. W polskim prawie nie ma odrębnej regulacji monitoringu w szczególności w relacji pracodawca-pracownik i stąd kwestia monitorowania pracowników w miejscu pracy jest sprawą dyskusyjną. Można spotkać wiele różnych stanowisk, z których jedne będą opowiadały się za prawem pracodawcy do kontroli pracowników, a inne za prawem pracownika do prywatności. Wprowadzając monitoring, najbezpieczniej dla pracodawcy byłoby poinformować podwładnych o tym fakcie oraz wskazać cel, któremu mają służyć urządzenia monitorujące. Można to wykonać na dwa sposoby, albo zawrzeć stosowne postanowienia w regulaminie pracy, albo przekazać taką informację każdemu pracownikowi z osobna na piśmie, otrzymując jednocześnie potwierdzenie zapoznania się z taką wiadomością (z opisu nie wynika czy takie działania podjął pracodawca). Ogólnie rzecz ujmując pracownicy muszą wiedzieć w jakiej formie są lub będą kontrolowani. Jak wspomniałam powyżej istotny jest usprawiedliwiony cel, dla którego wprowadza się monitoring na terenie zakładu pracy. Celem tym nie może być sprawdzanie jakości pracy pracowników, a np. zapewnienie bezpieczeństwa, przeciwdziałanie kradzieżom itd. Niedozwolone jest instalowanie kamer w pomieszczeniach socjalnych, np. szatniach, stołówkach, łazienkach oraz palarniach. Istotne jest również, by działania monitorujące były proporcjonalne do osiągnięcia określonego celu, tzn. nie mogą naruszać prywatności, godności podwładnych. W literaturze prawniczej zdarzają się restrykcyjne stanowiska odnośnie tego, że nie jest dopuszczalny monitoring stały, a tylko stosowany w związku z jakąś szczególną potrzebą (np. ochroną przed kradzieżą). Najczęściej jednak, jeśli pracodawca wykaże, że dopełnił obowiązków informacyjnych wobec podwładnych, posiada usprawiedliwiony cel zainstalowania monitoringu oraz nie wykorzystuje go nadmiernie (nie godząc w dobra osobiste pracowników), urządzenia monitorujące są w pełni dopuszczalne. W przedstawionej sytuacji wątpliwości budzi fakt ciągłego stosowania urządzeń monitorujących, które posiadają w dodatku podsłuch (nie wiadomo jednak na czym polega działalność pracodawcy). Działania tego typu - w mojej ocenie - powinny mieć pewne granice i mogą być postrzegane jako naruszenie dóbr osobistych pracownika przez co pracownik może żądać m.in. zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Naruszenie dóbr osobistych podwładnego wymaga udowodnienia przed sądem. W razie dalszych pytań, zapraszam do kontaktu, a także do zapoznania się z wpisami umieszczonymi na moim blogu pod adresem: e-prawopracy.pl Pozdrawiam!