Budujesz zespół. Żeby zbudować silny zespół w startupie, musisz pamiętać o kilku kwestiach.

Rozmowa i wybór

Znalezienie odpowiednich kandydatów do bezpośredniego spotkania lub rozmowy online to sztuka. Jeszcze większą sztuką jest natomiast takie przeprowadzenie pierwszej rozmowy, że nie tylko pozwoli na dokonanie dobrego wyboru, ale także zaprezentuje pozytywny i spójny wizerunek firmy.

Rozmowa kwalifikacyjna czy interview — to, jak nazwiesz pierwszy kontakt z kandydatem, jest bez znaczenia — powinna przebiegać w pozytywnej atmosferze, ale też w pewnych ramach prawnych. Informacje dotyczące kandydata mieszczą się w kilku sferach: identyfikacji personalnej, pracy i prywatnej. Dopuszczalne jest zbieranie informacji jedynie w zakresie dwóch pierwszych. Przechodząc do sedna: nie wszystkie pytania można zadać. Artykuł 22¹ § 1 kodeksu pracy przewiduje określone informacje, jakich można żądać od potencjalnego pracownika; należą do nich:

• imię (imiona) i nazwisko,

• imiona rodziców,

• data urodzenia,

• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

• wykształcenie,

• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Nie oznacza to, że rozmówca musi udzielić odpowiedzi na te pytania. Oczywiście gdyby tego nie zrobił, byłoby to irracjonalne, jednak nie istnieje żaden instrument prawny, który pozwala na przymuszenie do wyjawienia tych informacji.

Nie można natomiast zadać pytań ze sfery osobistej. Nie jest dopuszczalne pytanie o plany macierzyńskie, życie intymne, wyznanie czy poglądy polityczne. Prośba o ujawnienie takich informacji oznacza naruszenie dóbr osobistych (godności i prywatności) i dyskryminację kandydata. Przyszły pracodawca nie poniesie jednak odpowiedzialności, jeśli kandydat sam wyjawi informacje z tego obszaru. Wciąż, nawet w takiej sytuacji, obowiązuje zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji, co sprawia, że nie nawet jeżeli osoba biorąca udział w rozmowie zdradzi sekrety ze swojego życia prywatnego, zabronione jest zdyskwalifikowanie jej w procesie rekrutacji z powodu podanych informacji, jeżeli byłoby to nieuzasadnione i nieobiektywne.

Te zasady obowiązują też wtedy, kiedy planujesz rozpocząć współpracę na podstawie umowy cywilnoprawnej , np. umowy zlecenia. W przypadku naruszenia tego obowiązku potencjalny zleceniobiorca może skorzystać z roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych (np. zadośćuczynienia). Kandydat nie może jednak domagać się w sądzie zatrudnienia.

Wbrew powszechnej opinii pracodawca nie może żądać, ani na etapie rekrutacji, ani później, dostarczenia zaświadczenia o niekaralności. Przepisy prawa ograniczają uzyskanie takiej informacji jedynie do określonych zawodów, np. taksówkarza, pracownika ochrony, przewodnika wycieczek i zawodów zaufania publicznego.

Rozmowa kwalifikacyjna nie musi być rozmową dwóch osób, bo narzędzi rekrutacyjnych jest wiele. Należą do nich m.in. assessment center , polegający na symulacji realnej sytuacji zawodowej, testy kompetencyjne i psychologiczne, testy zadaniowe czy coraz częstsza w rekrutacji grywalizacja. Są firmy, które posługują się też bardziej fantazyjnymi metodami. Tak jest w przypadku Zappos, gdzie jedną z nich jest tzw. test miłego gościa . Część osób biorących udział w rekrutacji na spotkanie przylatuje z innego miasta. Firma zapewnia transport, który dowozi kandydatów na miejsce, gdzie dalej biorą oni udział w rozmowie rekrutacyjnej. Następnie osoba rekrutująca po spotkaniu kontaktuje się z kierowcą, który przywiózł danego kandydata. Nawet jeśli rozmowa przebiegła pomyślnie, to przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu istotne jest, jak kandydat zachował się w stosunku do kierowcy. Jeżeli był nieuprzejmy lub ordynarny, nie dostaje pracy. Filozofia tego testu sprowadza się do następującej zasady: ważne jest nie tylko to, czy masz umiejętności i pasujesz do kultury firmy; liczy się też to, czy jesteś dobrym człowiekiem.

Z wyznaczeniem kandydatowi określonego zadania wiążą się też ograniczenia prawne. Możliwe jest oczekiwanie na wykonanie jakiegoś planu lub przygotowanie hasła marketingowego. Musisz jednak pamiętać, że bez zgody kandydata nie możesz użyć zrealizowanego przez niego zadania, jeśli można uznać je za utwór. W rozumieniu prawa autorskiego utworem jest każdy przejaw działalności twórczej o indywidualnym charakterze, ustalony w jakiejkolwiek postaci, niezależnie od wartości, przeznaczenia i sposobu wyrażenia, przede wszystkim wyrażony słowem, symbolami matematycznymi, znakami graficznymi, plastycznie lub fotograficznie. Jeśli więc testując zdolności kandydata, poprosisz go o wytworzenie kodu, zaprojektowanie logo albo stworzenie hasła marketingowego, nie będziesz mógł bez jego zgody tej pracy wykorzystać. Aby to zrobić, kandydat — bez względu na to, czy zostanie zatrudniony, czy nie — musi przenieść na firmę majątkowe prawa autorskie lub udzielić licencji , jeśli to, co przygotował, ma charakter twórczy.

Atmosfera w trakcie rozmowy to także ważny element. Wprowadzanie sztucznych sytuacji stresowych nie ma najmniejszego sensu. Większość osób i tak odczuwa stres przy autoprezentacji. Sprawdzanie, czy kandydat poradzi sobie w sytuacji stresowej, nie pozwala na pełne zweryfikowanie jego umiejętności i kompetencji. Rozmowa, jaką odbywacie, to jednak warunki laboratoryjne; dużo lepszą alternatywą jest wprowadzenie kandydata w świat firmy przed zatrudnieniem. Tak robią np. w Brainly, gdzie na koszt firmy zaprasza się wybrane osoby na Demo Day, podczas którego mogą sprawdzić, jak im się pracuje nad konkretnymi zadaniami w konkretnym zespole.

Bez względu na to, na którą z dróg poszukiwania odpowiedniego kandydata się zdecydujesz, dla startupu najważniejszą cechą kandydata jest pasja i to powinieneś badać w trakcie rozmowy. Kandydaci sceptycznie nastawieni do produktu lub usługi będą wykonywać zadania w sposób ograniczony. Żeby zbudować silny zespół w startupie, musisz pamiętać o kilku kwestiach, ale przede wszystkim o tym, że każdy jego członek powinien lubić swoją pracę.

Wdrożenie tych instrumentów ma na celu pewną profesjonalizację startupu w chwili, kiedy zespół się rozrasta. Nie potrzebujesz biurokracji, ale potrzebujesz ram, żeby sprawniej rozwijać prace nad produktem.