Know - how i umiejętności pracownika a obowiązek zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu stosunku pracy

Bezspornie pracownik zobowiązany jest do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa swojego pracodawcy w trakcie trwania stosunku pracy. Taki obowiązek wynika wprost z brzmienia art. 100 §2 pkt 4 i 5 Kodeksu pracy. Czy taki obowiązek obowiązuje pracownika również po ustaniu stosunku pracy, ewentualnie kiedy i w jakim zakresie? Czy doświadczenie, umiejętności i wiedza, w tym kontakty zawodowe, nabyte w trakcie zatrudnienia mogą być objęte takim obowiązkiem?

Tajemnica przedsiębiorstwa

Zgodnie z brzmieniem art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (w brzmieniu obowiązującym od 4 września 2018 r.) przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się „ informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności” .

W przytoczonej wyżej definicji wyróżnić można trzy istotne elementy decydujące o zakwalifikowaniu określonej informacji jako tajemnicy przedsiębiorstwa:

1. wartość gospodarcza danej informacji
2. brak powszechnej znajomości lub dostępności danej informacji
3. podjęcie przez podmiot uprawniony określonych działań w celu utrzymania poufności danej informacji

Definicja wymienia wprost informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne jako kategorie informacji, które mogą stanowić tajemnice przedsiębiorstwa, przy czym ten katalog nie jest zamknięty. Decydujące jest bowiem zakwalifikowanie określonych informacji jako posiadających wartość gospodarczą, a wymienione kategorie wskazane zostały jedynie przykładowo jako zazwyczaj posiadające taką wartość. W praktyce taką wartość najczęściej posiadają również informacje finansowe oraz handlowe, w tym kontakty handlowe.

Drugim elementem definicji tajemnicy przedsiębiorstwa jest brak powszechnej znajomości lub dostępności informacji. Co wymaga podkreślenia, nie chodzi tu o znajomość lub dostępność dla każdego przeciętnego obywatela. Przepis bowiem wyraźnie podkreśla, iż chodzi tu o dostępność dla określonego kręgu podmiotów tj. osób, które zwykle zajmują się tym rodzajem informacji. Powyższą intencję ustawodawcy należy odczytywać w ten sposób, iż nie będą uznane za tajemnicę przedsiębiorstwa informacje o charakterze specjalistycznym, które choć nie są znane lub dostępne powszechnie, są dostępne np. dla osób z określonej branży, z określonym doświadczeniem. Przykładowo, znajomość procesu produkcji określonego produktu może, lecz nie musi stanowić tajemnicy przedsiębiorstwa danego producenta. Jeżeli proces produkcji, choćby w jakimkolwiek jego etapie, stanowi know-how opracowane wewnętrznie przez danego producenta, np. w wyniku zmodyfikowania standardowego procesu produkcji danego produktu, zastosowaniu jakichkolwiek dodatkowych elementów, innych surowców itp. wówczas istotnie mamy do czynienia z tajemnicą przedsiębiorstwa. Jeżeli jednak jest to standardowy proces produkcji, który jest dostępny i znany specjalistom danej branży, o określonym profilu lub doświadczeniu, wówczas nie możemy mówić o braku powszechnej znajomości lub dostępności danej informacji. Przesłanka ta nie daje się tak jednoznacznie ocenić w przypadkach, gdy dostępność danej informacji jest na tyle ograniczona, zastrzeżona wyłącznie dla bardzo wąskiego grona specjalistów, co powoduje, że grono podmiotów, które ma dostęp do takiej informacji czy wiedzy jest stosunkowo wąskie.

W końcu odnosząc się do ostatniego elementu definicji tajemnicy przedsiębiorstwa, koniecznym jest krótkie rozważenie jakiego rodzaju działań należy oczekiwać od podmiotu uprawnionego ukierunkowanych na zabezpieczenie poufności określonej wiedzy czy informacji. Nie musi tu bowiem wcale chodzić o wprowadzenie w przedsiębiorstwie szczególnych fizycznych zabezpieczeń tj. wydzielone pomieszczenia o podwyższonych zabezpieczeniach, sejfy itp. Przyjąć należy, iż za takie działania uznane mogą zostać zdefiniowanie oraz zakomunikowanie wewnątrz zespołu określonych kategorii informacji za poufne, związanie swoich pracowników i współpracowników zobowiązaniem do zachowania ich poufności, a ponadto konsekwentnie nie ujawnianie takich informacji w toku swojej działalności na zewnątrz lub co najwyżej ujawnianie takich informacji wyłączne ograniczonemu kręgowi podmiotów związanych zobowiązaniem do zachowania ich poufności.

Zobowiązanie do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika

Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika został wprost wymieniony przez Kodeks pracy w katalogu podstawowych obowiązków pracownika wobec pracodawcy. Zgodnie bowiem z brzmieniem art. 100 §2 pkt 4) Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany w szczególności „ dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” . Pomimo więc, iż cytowany przepis nie posługuje się pojęciem tajemnicy przedsiębiorstwa, bezspornie tajemnica przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (opisana wyżej) zawsze będzie też stanowiła informację, której ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.

W świetle przytoczonego wyżej przepisu pracownik jest zobowiązany do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa z mocy prawa, bez konieczności zobligowania go do tego na mocy oddzielnej umowy o zachowaniu poufności. Dotyczy to też każdej kategorii pracowników, bez względu na zajmowane stanowisko, zakres odpowiedzialności, kompetencji itp., podobnie jak dotyczy to też wszystkich kategorii tajemnic przedsiębiorstwa.

Po ustaniu stosunku pracy

O ile objęcie pracownika zobowiązaniem do zachowania poufności w trakcie trwania stosunku pracy nie może budzić najmniejszych wątpliwości, o tyle kontynuacja takiego zobowiązania po ustaniu stosunku pracy nie jest już taka oczywista. Wówczas bowiem były pracownik nie jest już związany przytoczoną wyżej regulacją at. 100 §2 pkt 4 Kodeksu pracy, przewidującą obowiązek ochrony informacji wrażliwych pracodawcy. W konsekwencji zmuszeni jesteśmy przenieść się ponownie na grunt ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Sytuacja wyglądała nieco prościej przed wejściem w życie ostatniej nowelizacji ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji tj. przed 4 września 2018 r. Wówczas art. 11 ust. 2 tej ustawy wyraźnie przewidywał obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa również przez osoby, które świadczyły pracę na podstawie umowy o pracę, przez okres 3 lat po ustaniu stosunku pracy, chyba że umownie pracodawca i pracownik uzgodnili inaczej lub ustał stan tajemnicy. Wraz z ostatnimi zmianami w/w ustawy przepis art. 11 ust. 2 we wskazanym wyżej brzmieniu został uchylony, co wywołało niestety spore rozbieżności interpretacyjne co do aktualnej oceny w zakresie obowiązku pracownika do przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu stosunku pracy. Według części doktryny uchylenie w/w przepisu spowodowało brak w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji podstawy do rozszerzenia obowiązku pracownika do zachowania poufności tajemnicy przedsiębiorstwa na okres po ustaniu stosunku pracy. Według innych przedstawicieli doktryny natomiast taki obowiązek wynika  z ogólnej regulacji o ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa, która obejmuje wszystkie kategorie podmiotów, w tym byłych pracowników, którzy uzyskali dostęp do tajemnicy przedsiębiorstwa w trakcie trwania stosunku pracy.

Wobec bardzo krótkiego okresu obowiązywania przepisu w obecnym brzmieniu nie mamy jeszcze możliwości odwołania się do jakiegokolwiek orzecznictwa w tym zakresie. Stąd wskazane jest z ostrożności zawieranie z pracownikami odpowiednich umów o zachowaniu poufności obejmujących okres po ustaniu stosunku pracy.

Tajemnica przedsiębiorstwa a know how, doświadczenie, umiejętności, kontakty towarzyskie nabyte w trakcie trwania stosunku pracy

W dalszej kolejności pragniemy zwrócić uwagę, że w doktrynie i orzecznictwie dość powszechnie przyjęty jest pogląd, że nie wszystkie kategorie informacji mogą być objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Mianowice ograniczenia wynikające z instytucji tajemnicy przedsiębiorstwa nie mogą dotyczyć możliwości wykorzystania przez pracownika swoich kompetencji, umiejętności, doświadczenia, kontaktów towarzyskich, choćby nabytych w trakcie zatrudnienia u byłego pracodawcy (takie stanowisko m.in. w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 22 kwietnia 2008 r., I ACa 1467/07, wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 24 listopada 2010 r., I ACa 887/10, wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 31 stycznia 2017 r., II GSK 3659/16). Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Gdańsku w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 kwietnia 2008 r., I ACa 1467/08, „ osobiste doświadczenie i wiedza pracownika zdobyte w toku wieloletniego zatrudnienia stanowią element dobra osobistego każdej jednostki i jako takie zasługują na ochronę prawną”,  a w innej części uzasadnienia tegoż wyroku wskazał ponadto, iż „ wykorzystywanie własnych pomysłów czy przymiotów, a także doświadczeń zawodowych lub kontaktów towarzyskich w celu pozyskania klienteli nie przesądza ipso iure o łamaniu klauzul generalnych, których powinien przestrzegać uczciwy kupiec”.

W odniesieniu do doświadczenia, wiedzy czy umiejętności nabytych w trakcie zatrudnienia należy wrócić do uwag poczynionych przy okazji omawiania definicji tajemnicy przedsiębiorstwa. Takie doświadczenie, wiedza czy umiejętności nie stanowią zazwyczaj tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy tak długo jak nie stanowią wiedzy wypracowanej wewnętrznie przez tegoż pracodawcę np. receptur, metodologii wypracowanych lub rozwiniętych w ramach działalności pracodawcy. W przypadku zaś, gdy mamy do czynienia z wiedzą czy umiejętnościami branżowymi, choćby wysokospecjalistycznymi, znajomość pracownika takiej wiedzy czy umiejętności stanowi element jego kwalifikacji, które czynią z niego wysokiej klasy specjalistę i z których może on korzystać w toku dalszej swojej kariery zawodowej.

Nieco bardziej skomplikowana wydaje się natomiast kwestia kontaktów handlowych, nabytych przez pracownika w trakcie zatrudnienia. W tej materii wyróżnić można bowiem kilka odmiennych stanów faktycznych, które w konsekwencji podlegać mogą odmiennej ocenie, co można też zaobserwować w orzecznictwie. Z jednej bowiem strony można wyróżnić sytuacje, w których mamy do czynienia z branżami, w których podmioty korzystające z określonego rodzaju usług czy produktów są ograniczone co do liczby i tym samym nie są anonimowe dla podmiotów operujących w tej branży. Wówczas wiedza na temat takich podmiotów jako potencjalnych odbiorców usług lub towarów określonego rodzaju traktowana musi być jako wiedza ogólnodostępna, przynajmniej dla podmiotów z branży i tym samym nie może być kwalifikowana jako tajemnica przedsiębiorstwa, do której uprawnienia rościć może sobie jakikolwiek z podmiotów z branży. Podobne wnioski zaprezentował Sąd Okręgowy w Nowym Sączu w uzasadnieniu wyroku z dnia 1 kwietnia 2015 r. (I C 1233/13), jak również Sąd Apelacyjny w Krakowie w uzasadnieniu wyroku z dnia 11 czerwca 2003 r. (A ACa 469/03). Z drugiej strony można zaobserwować też branże, w których nabywcami określonych usług lub towarów jest nieograniczona liczba podmiotów. W takich wypadkach o ile istnienie, funkcjonowanie oraz przedmiot działalności określonych podmiotów gospodarczych stanowi informacje ogólnodostępne, choćby za pośrednictwem rejestrów publicznych, o tyle sama  wiedza na temat zapotrzebowania, wykorzystywania czy zainteresowania tych podmiotów określonymi usługami lub towarami jest znana jedynie ograniczonemu kręgowi podmiotów, najczęściej zaś podmiotom, które były lub aktualnie są dostawcami na ich rzecz takich usług lub towarów. W takich wypadkach bowiem bazy danych takich klientów wraz z wiedzą o konkretnym zapotrzebowaniu na określone usługi i towary stanowi wewnętrzną wiedzę podmiotu, które w mojej ocenie należy uznać za tajemnicę przedsiębiorstwa, szczególnie wobec aktualnie obowiązującej definicji tajemnicy przedsiębiorstwa zawartej w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, która wyraźnie traktuje również o „ szczególnym zestawieniu i zbiorze” pewnych informacji, które choć oddzielnie mogą być może dostępne powszechnie, ale jako określony zbiór lub zestawienie tj. baza klientów nie jest ogólnie dostępna (podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2014 r., II PK 49/14).

Gdy chodzi zaś o kontakty towarzyskie w przytoczonym już wyżej wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 22 kwietnia 2008 r., I ACa 1467/08, przyznano pracownikowi prawo wykorzystania kontaktów towarzyskich pozyskanych w związku z zatrudnieniem. Jako kontakty towarzyskie rozumiem w tym miejscu kontakty lub relacje z konkretnymi osobami. Takie relacje mogą wynikać nieraz z pewnej zażyłości osobistej, która powoduje, iż określone kontakty zawodowe stają się również elementem sfery prywatnej pracownika. Często jednak takie relacje wynikają z uznania kontrahentów, klientów lub określonych osób w strukturze organizacyjnej firm będących kontrahentami czy klientami byłego pracodawcy, dla kwalifikacji czy fachowości danego pracownika. Na taką okoliczność zwrócił uwagę Sąd Okręgowy w Nowym Sączu w uzasadnieniu wyroku z dnia 1 kwietnia 2015 r. (I C 1233/13). Uznanie dla fachowości byłego pracownika skutkuje bowiem najczęściej naturalnym zainteresowaniem lub gotowością podmiotów, które były wcześniej kontrahentami lub klientami jego byłego pracodawcy, do podjęcia współpracy z pracownikiem, gdy ten podejmie decyzję o rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej. Podjęcie takiej współpracy w takiej sytuacji nie może być oceniane przez pryzmat czynu nieuczciwej konkurencji jako nie naruszające dobrych obyczajów kupieckich (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 22 kwietnia 2008 r., I ACa 1467/07). Naruszenie dobrych obyczajów będzie miało natomiast miejsce w przypadku, gdyby pracownik namawiał, przekonywał kontrahentów lub klientów swojego byłego pracodawcy do zakończenia z nim współpracy, w szczególności poprzez rozpowszechnianie negatywnych opinii lub informacji na temat swojego byłego pracodawcy.

opracował radca prawny Grzegorz Dyjas

Jeżeli powyższy artykuł Państwa zainteresował lub jeżeli mają Państwa pytania w poruszonej w nim tematyce zapraszam do kontaktu:

Kancelaria Radcy Prawnego Grzegorz Dyjas

m: 500 235 211

email: gdyjas@kancelariadyjas.pl

www.kancelariadyjas.pl