Koronawirus a uprawnienia i obowiązki pracodawcy

W dniu 2 marca b.r. Sejm RP przyjął projekt o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: Ustawa). W piątek 6 marca  Ustawę przyjął Senat.

Ustawa jedynie w dwóch przepisach odnosi się do sytuacji pracowników i pracodawców w przypadku wystąpienia czy też możliwości wystąpienia koronawirusa. W  pozostałej części tj.  zakresie nieuregulowanym w niniejszej Ustawie odsyła do ustawy z dnia 5.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j.: Dz.U. z 2019 poz. 1239).

Z punktu widzenia pracodawcy najważniejszymi przepisami zawartymi w Ustawie są następujące  przepisy :

1. Art. 3 Ustawy, który daje pracodawcy uprawnienie do wydania pracownikowi jednostronnego polecenia wykonywania pracy zdalnej (praca poza miejscem stałego jej wykonywania), przez czas oznaczony. Polecenie pracodawcy będzie dla pracownika wiążące. Polecenie może być wydane w formie dowolnej, jednakże zasadne wydaje się, aby polecenia tego typu były wydawane w formie pisemnej. W Ustawie nie wskazano  przez jaki czas może mieć miejsce praca zdalna, wskazano jedynie, że ma to być czas „oznaczony” . Z uwagi jednak na specyfikę wirusa, uznać należy, iż racjonalnym jest okres  14 – 21 dni. Polecenie może zostać przez pracodawcę odwołane w każdej chwili, nie ma tu żadnych ograniczeń czasowych. Polecenie pracy zdalnej może zostać wydane, jedynie w sytuacji, gdy jest uzasadnione z uwagi na zapobieganie czy też zwalczanie choroby, a zatem nie jest do dowolna decyzja pracodawcy.

Co istotne, pracę zdalną powinny wykonywać osoby zdrowe, gdyż z uwagi na przepisy prawa pracy, osoby przebywające na zwolnieniach lekarskich nie mogą świadczyć pracy. Wysłanie więc chorego pracownika na urlop wypoczynkowy,  jest niedopuszczalne.

1. Premier na wniosek wojewody może wydać wobec przedsiębiorców polecenie wykonania zadań niezbędnych w związku z przeciwdziałaniem chorobie COVID-19. Zadania te to np. obligatoryjna bezdotykowa kontrola temperatury ciała pracownika, ale także czasowe zamknięcie zakładu pracy.

1. art. 4 ust. 1 przewiduje, że w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w Ustawie z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 645 ze zm.) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Jest to dodatkowy zasiłek poza zasiłkiem opiekuńczym.

Poza Ustawą znalazło się wiele kwestii, które są problematyczne i budzą kontrowersje. Do takich kwestii należy chociażby to, czy pracodawca ma uprawnienie, aby kierować pracownika na badania lekarskie ?

Zgodnie z przepisami  prawa pracy, w szczególności rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U z 2016 r. poz. 2067), nie przewidziano uprawnienia dla pracodawcy do  kierowania pracownika na badania w związku z potencjalnym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Zgodnie jednak z art. 229 par. 4 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo  nie dopuścić  do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Wydane orzeczenie jest aktualne tak długo jak nie wystąpi zdarzenie, które może wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Wtedy pracodawca ma możliwość a wręcz obowiązek odsunięcia pracownika od wykonywania pracy i skierowania go na badanie kontrolne.

Ponadto, istotnym jest pytanie czy pracownik może odmówić wyjazdu służbowego do obszaru zagrożonego chorobą ?

Jeżeli pracownik otrzyma polecenie służbowe wyjazdu do miejsca, gdzie zagrożenie zarażeniem chorobą jest szczególnie wysokie, to może odmówić udania się w taką podróż wskazując, że warunki wykonywania pracy stwarzają zagrożenie dla jego zdrowia i nie odpowiadają warunkom bhp. Odmowa wyjazdu powinna być za każdym razem rozpatrywana indywidualnie, ze szczególnym uwzględnieniem rekomendacji MSZ i GIS.

Jak pracodawca powinien potraktować nieobecność pracownika, który nie może wrócić do pracy z uwagi na poddanie go kwarantannie lub ograniczenia w przemieszczaniu się ?

Nieobecność pracownika w pracy z powodu poddania go kwarantannie lub wdrożonych ograniczeń przemieszczania się, powinna zostać uznana za nieobecność usprawiedliwioną za którą pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie.  Pracodawca może jednak w takim przypadku umożliwić pracownikowi świadczenie pracy zdalnej o ile jest to „technicznie” możliwe. Pracownik może również wystąpić o udzielenie mu urlopu bezpłatnego.

Czy pracodawca może ponieść konsekwencje za dopuszczenie do pracy pracownika zarażonego koronawirusem ?

Ogólnie rzecz ujmując pracodawca nie będzie odpowiadał za dopuszczenie do pracy pracownika zarażonego wirusem. Jednakże w sytuacji, gdy stan zdrowia pracownika bez wątpienia wskazywał na zarażenie a pracodawca nie podjął żadnych kroków zmierzających do ochrony pozostałych członków załogi, wówczas może powstać po jego stronie odpowiedzialność.