MEDIACJA W PRAWIE PRACY

 

Pracodawca może, nie czekając na wyrok sądu, zapłacić zwolnionemu mniejsze odszkodowanie, a podwładny szybciej i bez zbędnego ryzyka ewentualnej przegranej dostanie pieniądze – to wszystko można osiągnąć w drodze mediacji.
 
Sędziowie na szczęście coraz częściej ślą spory do mediacji, bo w tej polubownej formie znajdują szansę szybszego zakończenia konfliktu. A biorąc pod uwagę to, że na rozstrzygnięcie sporu i pracownik, i pracodawca często czekają kilka czy kilkanaście miesięcy w sądzie, mediacja jest dla nich atrakcyjną propozycją.
 
Od 1 stycznia 2016 r. sędzia ma obowiązek cały czas nakłaniać strony postępowania do ugodowego załatwienia sprawy w drodze mediacji. Ten nowy wymóg uzupełnia art. 183 (8) k.p.c. Wskazuje, że sędzia na każdym etapie postępowania może skierować strony do mediacji.
 
Sama mediacja to proces odformalizowany, kameralny. Nie liczą się w niej, kto i jakie ma dowody, ale to, jak pracownik z pracodawcą chcą się porozumieć.
 
Mediator przecież nie ocenia, ani nie osądza, kto ma rację. To osoba bezstronna i neutralna, która ma za zadanie pomóc wypracować to porozumienie, szukając punktów wspólnych łączących strony.
 
Sprawne i dobrze przygotowane posiedzenie mediacyjne jest prowadzone tak, aby skonfliktowani mogli ze sobą porozmawiać, np. o sprawach, na których opisanie nie było miejsca w pozwie. Dzięki temu mogą wziąć sprawy w swoje ręce i wypracować porozumienie, nie czekając na wyrok sądu, po którym zawsze jedna strona jest niezadowolona.
 
Praktyka pokazuje, że na mediacje częściej godzą się pracownicy. Do podjęcia próby polubownego załatwienia sprawy przed profesjonalnym rozjemcą skłania ich widmo udziału w długoletnim procesie sądowym. A jeśli walczą np. o odszkodowanie za mobbing czy zapłatę za przepracowane godziny nadliczbowe, kalkulują, że choć w wyniku mediacji dogadają się z pracodawcą co do zapłaty niższej kwoty niż wskazana w pozwie, to szybciej ją dostaną.
 
Pracodawcy mają także swoje argumenty, aby zgodzić się na mediację i polubowne zakończenie sporu. Zazwyczaj chodzi przede wszystkim o wizerunek zewnętrzny i wewnętrzny. Przedsiębiorcy wolą porozumieć się z pracownikiem lub byłym podwładnym, płacąc mu wynegocjowaną stawkę, niż dopuścić do tego, żeby ciągnęła się za nimi historia o mobbingu. W końcu nikt nie chce mieć opinii chama wśród kolegów i podwładnych.
 
Innym powodem skłaniającym pracodawcę, który z różnych przyczyn zwolnił podwładnego w okresie chronionym. Przede wszystkim chodzi tu o kobiety w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników, którzy weszli już w okres ochrony przedemerytalnej czy związkowców. Takim pracownikom, gdyby sąd uznał, że powinni być przywróceni do pracy, przysługuje także odszkodowanie za cały okres pozostawania bez zatrudnienia. Tu ochrona znacznie podwyższona niż u pozostałych pracowników, którzy w razie wygranej w sądzie mogą liczyć maksymalnie na odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
 
Weźmy zatem przykład kobiety zwolnionej w czwartym miesiącu ciąży, która miesięcznie zarabiała 4 tys. zł brutto. Jeśli sąd przyzna jej rację, pracodawca zapłaci wynagrodzenie za pięć miesięcy pozostawania bez pracy w czasie ciąży oraz za kolejne 12-14 miesięcy, jeśli tyle czasu sprawa będzie prowadzona w sądzie pierwszej i drugiej instancji. Łącznie firma będzie musiała wyłożyć ok. 50 tys. zł na jej odszkodowanie.
 
Taki scenariusz oznacza, że pracodawcy korzystniej jest się porozumieć z byłą pracownicą i zapłacić mu np. 60-70% kwoty, jaką przyznałby jej sąd.
 
Z reguły pracownicy godzą się na ustępstwa, bo wolą dostać mniej pieniędzy, ale szybciej, np. w ciągu miesiąca od podpisania ugody, bez ryzyka przegrania sporu.
 
 
ZAKAZ KONKURENCJI POZA POROZUMIENIEM
 
Odszkodowania za bezprawne zwolnienie czy mobbing to nie jedyne sprawy trafiające do mediacji.
 
Bardzo często w ostatnim czasie sądy kierują do nich spory o odszkodowanie za dyskryminację, o sprostowanie świadectwa pracy.
 
 
Paweł Siejak, mediator