Roszczenia pracownika wobec pracodawcy za „zmarnowany urlop”

Na podstawie art. 152 Kodeksu Pracy (dalej zwany KP) pracownikowi przysługuje  prawo do corocznego, nieprzerwangeo, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie można się zrzec. Art. 164 i 165 KP przewidują przesunięcie urlopu. Pod kątem niniejszego artykułu najistotniejszy jest jednak art. 167 KP mówiący z kolei o odwołaniu z urlopu.

Na podstawie tego przepisu pracownika można odwołać z urlopu, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidzialne w chwili rozpoczynania urlopu. Zgodnie z literaturą przedmiotu [1] , takimi okolicznościami mogą być:

1. Konieczność usunięcia awarii;
2. Niespodziewana kontrola dotycząca stanowiska pracy danego pracownika;
3. Niezapowiedziany przyjazd delegacji zagranicznej;
4. Przesunięcie terminu rozprawy w sprawie, w której pracownik reprezentuje pracodawcę.

Art. 167 KP stanowi także, że pracodawca musi pokryć koszty poniesione w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu. Określenie „koszty bezpośrednie” obejmuje m.in. wartość wykupionej wycieczki [2] .

Odwołanie z urlopu jest poleceniem, a pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, (art. 100 § 1 kodeksu pracy). Jeżeli polecenie jest zgodne z przepisami prawa lub umową o pracę, to za jego niewykonanie grożą pracownikowi sankcje przewidziane w KP – nie wyłączając także rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (co wynika z art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Przyjmuje się, że konieczność podania pracodawcy danych kontaktowych pracownika na czas urlopu uzasadniona jest podstawowym obowiązkiem pracownika, jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Istnieje także stanowisko odmienne, wyrażone przez A. Kosut [3] , który twierdzi, że zobowiązanie do podania danych umożliwiających kontakt „ może dotyczyć przy tym nie każdego, szeregowego pracownika, lecz specjalistów o dużych umiejętnościach, których nie są w stanie, w razie potrzeby, zastąpić inni pracownicy. ” Ten pogląd wydaje się być słuszny.

Pracodawca powinien mieć możliwość odwołania z urlopu pracownika, który posiada umiejętności i wiedzę tak dużą, że nikt inny w zakładzie pracy nie jest w stanie zastąpić tegoż pracownika przy pracy. Przy czym niedopuszczalna jest sytuacja, w której okaże się, że pracownik jest stale, notorycznie potrzebny w pracy, bo nie ma innego zastępcy [4] .

Niewykorzystana na skutek odwołania z urlopu jego część nie przepada.

Kiedy pracownik powróci do pracy, powinien ustalić z pracodawcą nowy termin anulowanego wypoczynku . Gdyby pracodawca odwołał urlop pod koniec roku kalendarzowego, to część, której pracownik nie zdążyłby wykorzystać jeszcze w grudniu, przeszłaby na kolejny rok jako zaległy urlop wypoczynkowy [5] .

Kwestia sposobu odwołania pracownika z urlopu była już przedmiotem orzekania Sądu Najwyższego. W sprawie pod sygnaturą II PK 26/16 Sąd Najwyższy podniósł, że pracodawca chcący odwołać pracownika z urlopu, musi złożyć jednoznaczne oświadczenie woli w taki sposób, który umożliwia pracownikowi zapoznanie się z jego treścią (zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

Aby przerwać urlop, przełożony musi się więc skutecznie skontaktować z pracownikiem. Ten zaś nie ma obowiązku odbierania służbowego telefonu ani sprawdzania skrzynki e-mailowej, chyba że tak stanowi np. regulamin pracy.

Jeśli pracodawca dodzwoni się do pracownika na wakacjach, musi mu jasno zakomunikować, że przerywa urlop wypoczynkowy. Potem może potwierdzić odwołanie urlopu w formie pisemnej , np. SMS-em, w którym wspomni o ustaleniach z rozmowy. Przepisy nie wykluczają np. świadka, który w razie konfliktu oświadczy, że przełożony nakazał pracownikowi wrócić do pracy przed końcem urlopu.

Ocena, czy doszło do spełnienia przesłanek przerwania urlopu, należy jedynie do pracodawcy, a decyzja o odwołaniu ma charakter wiążącego polecenia. Dlatego gdy zainteresowany się do niego nie zastosuje, może to być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i będzie uzasadniało rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika [6] .

Co do zasady, pracownik powinien dostarczyć dokumenty obrazujące, ile pieniędzy stracił wskutek odwołania z urlopu . Warto, aby wniosek o zwrot kosztów obejmował również dowody, które potwierdzają, że pracownik nie może liczyć na zwrot wpłaconych kwot od różnych podmiotów, np. przewoźnika . Takim potwierdzeniem może być np. e-mail od Booking.com, w którym zawarto zasady odwołania rezerwacji i koszt anulowania rezerwacji w zależności od terminu [7] .

Jeżeli wskutek odwołania pracownik powrócił z urlopu, a decyzja ta wymusiła także przerwanie urlopu przez jego rodzinę, obowiązkiem zwrotu przez pracodawcę objęte mogą być także wydatki dotyczące wcześniejszego powrotu z urlopu rodziny pracownika (np. koszty pobytu rodziny w części dotyczącej niewykorzystanego wypoczynku i biletów lotniczych). Pracodawca nie ma obowiązku zwrotu utraconych w wyniku odwołania (lub spodziewanych) korzyści związanych ze świadczeniem przez pracownika w czasie urlopu pracy zarobkowej (np. pracy za granicą przy zbiorze owoców). Zwrot nie obejmuje też innych kosztów niezwiązanych bezpośrednio z odwołaniem - jak np. zakup sprzętu turystycznego, koszty kursu językowego odbytego przed wyjazdem za granicę.

Pracodawca, który bezprawnie odwołuje pracownika z urlopu, nie wykonuje w sposób należyty obowiązku (wynikającego ze stosunku pracy) zapewnienia pracownikowi prawa do nieprzerwanego odpoczynku urlopowego.

Pracodawca ponosi wówczas odpowiedzialność nie tylko za rzeczywiste straty związane ze swym działaniem, ale także za utracone przez pracownika korzyści. Odpowiedzialność ta może mieć miejsce w granicach adekwatnego (typowego) związku przyczynowego między działaniem pracodawcy (niezgodnym z prawem odwołaniem pracownika z urlopu) a szkodą pracownika (pracodawca odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła - art. 361 § 2 i art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). [8]

Gdy zaistnieją okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu oraz gdy obecność pracownika w zakładzie jest konieczna, przełożony może wezwać go z urlopu do pracy. Przesłanki te muszą być spełnione łącznie. Pracodawca jest zobowiązany pokryć wszystkie koszty, które pracownik poniósł bezpośrednio w związku z odwołaniem z urlopu.

Chodzi tu o koszty, których by nie poniósł, gdyby nie został odwołany z urlopu, w szczególności koszty podróży powrotnej zarówno jego samego, jak i członków jego rodziny oraz ekwiwalent za część kosztów zakwaterowania, które nie zostało wykorzystane.

Zbigniew Góral w „Urlopach pracowniczych” pisze: „W literaturze przedmiotu słusznie uznaje się, że mamy w tym zakresie do czynienia z luką w przepisach prawa pracy, którą należy wypełnić, stosując odpowiednio art. 167 § 2 KP, czyli przepis ustanawiający obowiązek pracodawcy pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu . Oznacza to, że pracodawca będzie również zobligowany do pokrycia wspomnianych kosztów w przypadku, gdy przesuwa termin rozpoczęcia urlopu przez pracownika ze względu na swe szczególne potrzeby.

Nie ma bowiem większej różnicy w sytuacji pracownika odwoływanego np. po dwóch dniach z urlopu wypoczynkowego i tego, który krótko przed przystąpieniem do jego wykorzystywania został powiadomiony przez zatrudniającego o koniecznej zmianie terminu tego urlopu. Zarówno jeden, jak i drugi pracownik - jeśli poniósł koszty bezpośrednio związane z takim odwołaniem czy przesunięciem - ma prawo domagać się od pracodawcy stosownej rekompensaty. Nowy termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika powinien zostać z nim uzgodniony. Należy jednak mieć na uwadze, iż pracownik powinien wykorzystać urlop najpóźniej do końca września roku następnego” [9] .

Jeżeli masz jkieś pytania związane z omawianymi tutaj pytaniami - zachęcam do dalszego kontaktu.

[1] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych , K. Baran(red.), Wolters Kluwer, Wydanie 4, Warszawa, 2022, s. 490