Słaba efektywność pracy, jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca może zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem, który samodzielnie organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych pracownikow, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika.

W powyższym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach.

Pogląd taki był już wcześniej prezentowany w orzecznictwie SN. W szczególności, SN kilkakrotnie wskazywał, że pracodawca może zasadnie wypwiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy jest to spowodowane niestarannym wykonywaniem obowiązków przez pracownika czy obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracownika. Wynika z tego, że nawet jeśli pracownik się stara, to można go zwolnić, jeśli można przewidywać, że inny pracownik wykona powierzone zadania sprawniej.

Komentarz:

Co do zasady, umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu, tak więc aby możliwe było takie wypowiedzenia muszą być spełnione okreslone kryteria:

1) Obiektywne dane:

Brak realizacji zadań czy brak określonych wyników pracy może być wystarczającą przyczyną wypowiedzenia, jednak przyczyna ta powinna wynikac z obiektywnych danych, takich jak porownanie wyników pracy pracownika z wynikami innych pracowników. Porównywani ze sobą pracownicy powinni znajdować się w takiej samej lub podobnej sytuacji i powinni mieć zapewnione takie same lub porównywalne warunki wykonywania pracy.

2) Zadania śćisle okreslone i możliwe do wykonania:

Zadania przydzielone pracownikowi powinny byc ścisle okreslone oraz możliwe do wykonania.

3) Rodzaj pracy

Nie w każdym przypadku, ze względu na rodzaj pracy, możliwe jest przedstawienia pracownikom konkretnych, weryfikowalnych zadań. Będzie to możliwe w szczególności na stanowiskach kierowniczych, samodzielnych czy sprzedażowych (np. przedstawicieli handlowych).

​ Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 
z dnia 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 87/14.

r.pr. Marta Chmielewska, Kancelaria Radcy Prawnego Marty Chmielewskiej.