Umowa o pracę czy umowa zlecenia?

W dzisiejszych czasach coraz bardziej powszechne staje się dochodzenie w postępowaniu sądowym ustalenia istnienia stosunku pracy świadczonej na podstawie umowy cywilnoprawnej. Problem ten wynika z braku chęci zawierania umów o pracę, które dla pracodawcy są znacznie kosztowniejsze niż umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Dopiero od początku 2017 r. zleceniobiorcy objęci są ochroną minimalnego wynagrodzenia, natomiast dalej nie posiadają pełnej ochrony wynikającej z kodeksu pracy („ kp ”). Zawieranie z pracownikami umów o dzieło stanowi swoistą patologię, z którą ostro walczą organy ZUS w postępowaniach przede wszystkim o zapłatę zaległych składek emerytalno-rentowych wraz z odsetkami. Nie można zapomnieć, że nazwa zawartej przez strony umowy nie ma znaczenia, jeżeli jej realizacja odpowiada warunkom zatrudnienia, tj. wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę – art. 22 kp. Co tak naprawdę decyduje o charakterze stosunku prawnego, łączącego formalnie zleceniodawcę ze zleceniobiorcą? Powyższy problem był przedmiotem wielu rozważań Sądu Najwyższego, a jednym z ciekawszych rozstrzygnięć jest wyrok z dnia 17 maja 2016 r. (sygn. akt: I PK 139/15). Dokonując wykładni przepisów art. 22 §1, §11 oraz §12 kp Sąd Najwyższy stwierdził m. in., że istotnym sensem gwarancji opisanych w tym przepisach kodeksu pracy jest przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to ustalenie to, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. W praktyce oznacza to, że w trakcie sporu sądowego o ustalenie stosunku pracy najważniejsze jest udowodnienie faktycznych warunków wykonywania pracy, przedstawionych w art. 22 kp. Z powyżej przedstawionego wyroku Sądu Najwyższego wynika, że na ustalenie cech stosunku pracy może mieć wpływ:

• podobieństwo warunków wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia do warunków obowiązujących w poprzednio zawartej umowie o pracę („w takiej bowiem sytuacji uznanie niepracowniczego statusu wykonawcy pracy oznacza, że wykonując taką samą pracę, jak poprzednio, uzyskuje znacznie gorszy status prawny”);
• zatrudnianie członków zespołu, do którego należy zleceniobiorca, na podstawie umowy o pracę („samo włączenie danej osoby w pracę zespołu pracowników z natury rzeczy wymusza podporządkowanie się narzuconym przez pracodawcę rygorom pracy zespołowej”);
• możliwość korzystania przez zleceniobiorcę z zastępcy („samo zastrzeżenie możliwości korzystania z zastępcy nie musi oznaczać nieistnienia stosunku pracy. Zastrzeżenie takie nie odbiera umowie cech umowy o pracę, zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie nastąpiły”);
• charakter podporządkowania zleceniobiorcy poleceniom przełożonego w zakresie wykonywania zadań, który w konkretnych okolicznościach, mimo formalnej swobody przyznanej zleceniobiorcy, może wykazywać cechy podporządkowania pracowniczego („np. gdy przełożony wydaje zleceniobiorcy ścisłe polecenia pozostawiając mu jedynie wybór technicznych aspektów działania, co może wynikać chociażby z potrzeby posiadania wiedzy specjalistycznej”);
• zakres swobody w ustalaniu czasu pracy („pewna określona umową lub uzgodnieniami stron swoboda ustalania czasu pracy przez pracownika nie przeczy istnieniu stosunku pracy. Świadczą o tym choćby rozkłady czasu pracy, w których pracownik w określonym w umowie o pracę stopniu decyduje o rozkładzie”);
• wykonywanie pracy jedynie w miejscu wyznaczonym przez przełożonego co przemawia za przyznaniem umowie cech stosunku pracy.

Nie ma najmniejszych wątpliwości, że szczególnie w postępowaniach o ustalenie istnienia stosunku pracy niezbędna jest pomoc dobrego prawnika.