Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę

Kiedy pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia?

Pracodawca kończąc współpracę z pracownikiem, nie zawsze musi wskazywać przyczynę tej decyzji. Kodeks pracy obliguje go jednak do wskazania powodu, w przypadku wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawcy przysługuje duża swoboda przy formułowaniu przyczyn, jakimi uzasadnia wypowiedzenie. Muszą one jednak być wystarczająco skonkretyzowane i prawdziwe – stanowisko to znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie. Jak stwierdził SN w wyroku z dnia 2.10.2012 r., sygn. akt II PK 60/12 „ujęcie przyczyn wypowiedzenia umowy powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę”. W dalszej części artykułu uwaga zostanie poświęcona wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu utraty zaufania do pracownika.

Utrata zaufania do pracownika – czy stanowi wystarczający powód wypowiedzenia umowy o pracę?

Często spotykaną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest tzw. utrata zaufania do pracownika. Lakoniczność i ogólnikowość tego sformułowania rodzi jednak wiele wątpliwości interpretacyjnych i może stanowić pole do nadużyć po stronie pracodawcy.

Sąd Najwyższy zdefiniował pojęcie zaufania jako więź między stronami stosunku pracy, u podstaw której leży możliwość polegania na pracowniku oraz przekonanie pracodawcy, że powierzone mu zadania zostaną wykonane w sposób sumienny i odpowiedzialny [1] .

Utrata zaufania do pracownika musi znajdować oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Nie może być ona wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń [2] .

Dodatkowo utrata zaufania powinna wynikać z obiektywnie zawinionych i nagannych zachowań pracownika, związanych z łączącym strony stosunkiem pracy [3] .

Ponadto nie wystarczy sam ogólnikowy zwrot „utrata zaufania”. Przyczyna zwolnienia musi być połączona ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które uzasadniają zwolnienie [4] .

Przyczyn utraty zaufania może być bardzo wiele. Mogą je stanowić np.:

- nieprawidłowe rozliczanie przez pracownika powierzonego mu mienia;

- brak dbałości o mienie pracodawcy;

- niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem;

- dezaprobata pracownika wobec zmian organizacyjnych w zakładzie pracy;

- wyjawienie informacji mogących narazić pracodawcę na szkodę;

- wykonywanie czynności księgowych w sposób niedbały.

Pamiętać należy, że podanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia może nastąpić nie tylko w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, ale również w odrębnym dokumencie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z wypowiedzeniem. Późniejsze sprecyzowanie przyczyn wypowiedzenia jest bezskuteczne.

Jaka ochrona przysługuje pracownikowi – w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę?

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione z uwagi na brak zaistnienia przyczyny w postaci utraty zaufania do pracownika, sąd pracy stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne pracownik może wystąpić przed upływem okresu wypowiedzenia.

Po wypowiedzeniu umowy w rachubę wchodzi roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Wybór roszczenia należy do pracownika.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony co do zasady nie wymaga podania jakiejkolwiek przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownika. Istnieje jednak w tym zakresie pewien wyjątek, a mianowicie sytuacja, w której pracodawca wypowiada pracownikowi umowę na czas określony bez zachowania okresu wypowiedzenia – wówczas konieczne jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia.

W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę (zarówno terminowej jak i na czas nieokreślony) bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Pamiętać należy jednak, że sąd może nie uwzględnić żądania pracownika, jeżeli uzna, że jest ono niemożliwe lub niecelowe – w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę na czas określony, wówczas – jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu – pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia.