Wypowiedzenie umowy o pracę – na co trzeba zwrócić uwagę i jakie roszczenia przysługują zwalnianemu pracownikowi

Sytuacja, w której obecnie się znajdujemy związana z pandemią COVID-19, wpłynie znacząco na rynek pracy. Już na koniec marca dało się zaobserwować, iż pracodawcy zdecydowali się na rozwiązanie umów o pracę z niektórymi pracownikami, co w szczególności było widoczne w branżach dotkniętych przestojem, takich jak gastronomia czy branża beauty.

Na co musisz zwrócić uwagę w razie otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę?

Co do zasady, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Możliwe jest także złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu drogą elektroniczną pod warunkiem opieczętowania takiego oświadczenia bezpiecznym elektronicznym podpisem , czyli takim, który posiada potwierdzenie ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Wadliwe będzie natomiast złożenie wypowiedzenia w formie e-mail . Co prawda będzie ono ważne, wywoła skutki prawne z uwagi na art. 61 par. 2 kodeksu cywilnego, który mówi, że oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią, będzie ono natomiast wadliwe, a więc może stanowić przyczynę odwołania do sądu pracy.

W razie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, rozwiązanie następuje z upływem okresu wypowiedzenia .

Ważne jest, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo, jeśli wypowiedzenie następuje z miesięcznym okresem wypowiedzenia, zostanie wręczone pracownikowi 20 kwietnia,  okres wypowiedzenia zakończy się 31 maja.

W przypadku umowy na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia, o czym szerzej przeczytasz niżej.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca . W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie musi także zawierać informację, że możesz odwołać się do sądu pracy i w jakim terminie trzeba to zrobić.

Najczęstsze błędy pracodawcy w sytuacji rozwiązania umowy o pracę

Brak konsultacji związkowej

Pracodawca ma obowiązek poinformowania reprezentującej pracownika organizacji związkowej  o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony  i podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Organizacja związkowa może zgłosić pracodawcy swoje zastrzeżenia, jednakże nie są one wiążące dla pracodawcy. Ostatecznie decyzję pracodawca podejmuje samodzielnie.

Brak przeprowadzenia konsultacji związkowej, a także brak zachowania trybu przewidzianego przez kodeks pracy stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a więc wniesione przez Ciebie odwołanie do sądu pracy będzie skuteczne.

Rozwiązanie umowy o pracę  pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, a mianowicie:

-  jeśli jesteś w wieku przedemerytalnym, czyli brakuje Ci nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

- jeśli przybywasz na urlopie lub L4 - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,

- jeśli jesteś w ciąży bądź na urlopie macierzyńskim.

Istnieją też wyjątki o podanych reguł, na przykład można wypowiedzieć umowę powyższym pracownikom w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Nieprawidłowo wskazana przyczyny wypowiedzenia

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa.

Błąd we wskazaniu przyczyny wypowiedzenia, może polegać między innymi na:

- niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę;

- wskazana przyczyna jest pozorna;

- przyczyna jest niewystarczająco jasna i konkretna.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma być zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu.

Brak kryterium doboru przy osobach zatrudnionych na tym samy stanowisku

W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.

W rezultacie, pracodawca, który z uwagi na zaistniałe przyczyny organizacje dokonuje zwolnienia i stosuje w tym zakresie określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien powołać się na te kryteria przy wskazaniu przyczyny wypowiedzenia.

Przykład: Pracodawca zatrudnia kilka osób na stanowisku sprzedawca. Dochodzi do wniosku, że z uwagi na spadek obrotów musi zwolnić jedną osobę i jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazuje likwidację stanowiska pracy z uwagi na spadek obrotów. Pracodawca błędnie określił przyczynę wypowiedzenia, gdyż musi także wskazać, dlaczego zwolniony został Pan Kowalski, a nie Pan Nowak, jeśli obaj zatrudnieni są na stanowisku sprzedawcy.

W przeciwnym wypadku (co przesądziło także orzecznictwo Sądu Najwyższego) pracownik zostanie pozbawiony możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, a tym samym - możliwości zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia.

Nieuzasadnione bądź niezgodne z prawem wypowiedzenie – czego mogę żądać w sądzie?

W związku z powyższym, nawet jeśli na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, iż wypowiedzenie z uwagi na np. zaprzestanie prowadzenia działalności z powodu koronawirusa jest zasadne, warto przeanalizować, czy rzeczywiście zostały dopełnione wszelkie formalności. Jeśli dojdziesz do wniosku, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma o wypowiedzeniu, możesz wnieść odwołanie do sądu pracy.

Pracownikowi będę przysługiwały następujące roszczenia:

-  w przypadku umowy o pracę na okres próbny → odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać;

- w przypadku umowy na czas określony → odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące;

- w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony :

→ uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (przed upływem okresu wypowiedzenia),

→ przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (jeśli umowa uległa już rozwiązaniu, po upływie okresu wypowiedzenia) oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jeśli pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy,

→odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

O czym jeszcze należy pamiętać?

W przypadku otrzymania wypowiedzenia, zwróć uwagę na następujące kwestie:

- pamiętaj, że w okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić Cię z obowiązku świadczenia pracy , przy czym nie pozbawia Cię to prawa do wynagrodzenia w tym okresie;

- w przypadku co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia przysługuje Ci zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na rzecz poszukiwania nowej pracy :

2 dni – robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;

3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia;

przy czym przysługuje Ci prawo do wynagrodzenia za ten okres;

-  w okresie wypowiedzenia umowy o pracę masz obowiązek wykorzystać przysługujący Ci urlop , jeżeli w tym okresie pracodawca go udzieli; w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny;

- pracodawca ma obowiązek wypłacenia Ci w związku z ustaniem stosunku pracy takich świadczeń jak np. zaległe wynagrodzenie za pracę, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, ewentualna odprawa;

W tym miejscu kilka słów o odprawie, gdyż żadne przepisy związane z pandemią COVID-19 nie wyłączyły stosowania tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych tj. ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a więc jeśli rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyny niedotyczącej pracownika, przysługuje Ci odprawa.

Co najważniejsze, przepisy tej ustawy stosujemy, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Co do zasady przepisy tej ustawy znajdą zastosowanie, jeśli zaistnieją zwolnienia grupowe (ustawa wskazuje ilu pracowników ma objąć zwolnienie), to niektóre przepisy stosujemy także przy zwolnieniach indywidualnych , przede wszystkim zaś te dotyczące odpraw.

Pracownikowi będzie przysługiwała odprawa pieniężna w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

- pracodawca ma obowiązek wystawienia świadectwa pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, chyba że z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe, pracodawca powinien wysłać świadectwo pracy w terminie 7 dni; w tym kontekście ważne jest, abyś sprawdził, czy świadectwo zostało prawidłowo wystawione (czy zgadzają się dane tam zawarte, podstawa rozwiązania stosunku pracy).

autor: radca prawny Monika Woźniak-Goraus

Kancelaria radcy prawnego Monika Woźniak-Goraus

ul. Jana Pawła II 13/103, 44-100 Gliwice

tel. 504091413, e-mail: wozniak@kancelariamwg.pl